Pour une PME, recruter les bonnes compétences est un véritable challenge.
Quelles sont ses contraintes?
– Une visibilité limitée: les PME ont plus de difficultés à attirer de potentiels candidats, les meilleurs d’entre eux ayant par ailleurs le choix d’où aller travailler, et étant souvent attirés par les plus grosses structures.
– Des ressources limitées: les PME manquent souvent du temps, des compétences, des ressources humaines et financières nécessaires à la conduite de recrutements réussis.
– L’impact d’une erreur de recrutement sur une PME est particulièrement lourd: en termes de coût et de productivité, mais également en termes de motivation sur le reste des équipes, sans même parler des éventuels litiges qui peuvent s’ensuivre.
A contrario, un recrutement réussi sera un facteur clé de la performance d’une PME et un élément
essentiel de sa croissance. C’est donc une étape cruciale pour le développement et la structuration de la PME, à laquelle il faut accorder la plus grande attention.
Quelles sont donc les clés du succès de vos recrutements ?
– Développer votre visibilité et votre attractivité: même avec des ressources limitées, vous pouvez faire participer vos salariés à des salons professionnels, des conférences, rédiger des articles, publier des résultats, être présent au sein des réseaux professionnels, faire participer l’ensemble de vos salariés à un évènement sous les couleurs de l’entreprise, ou organiser cet évènement, accroitre votre notoriété sur internet et votre présence sur les réseaux sociaux…
Tout en étant moins compétitive qu’une grande entreprise en termes de salaires, votre PME a
d’autres arguments à faire valoir :
– Proposer des postes au périmètre d’action élargi, permettant plus rapidement de prendre des responsabilités.
– Les échelons hiérarchiques étant par ailleurs moins nombreux, la prise de décision est souvent plus rapide.
Autant d’éléments à faire valoir auprès de potentiels candidats. Pour autant, il ne s’agit pas de proposer des postes au contenu mal défini ou « fourre-tout », propres à repousser les candidats.
D’autres leviers d’attraction existent : définir et communiquer sur la vision de l’entreprise, ses valeurs,
sa culture et ses modes de gestion; en somme, construire et communiquer sur votre marque
employeur.
Vous pouvez également proposer aux futurs candidats de participer au capital de l’entreprise, facteur garanti d’attractivité et de fidélisation.
– Pour une sélection gagnante, apportez un soin particulier à la définition du profil de
poste. Tout processus de recrutement devrait débuter par un petit exercice de workforce
planning: processus d’identification des écarts entre les compétences présentes au sein de votre entreprise et vos besoins futurs.
Appuyez-vous sur vos Managers pour définir les missions, les responsabilités et les compétences recherchées. Le Manager est le mieux placé pour convaincre les candidats de ce que l’organisation peut leur apporter, et vice-versa.
Attachez-vous également à définir les qualités requises pour rejoindre la structure. Notamment, travailler dans une PME exige une mentalité d’entrepreneur, un certain goût pour l’aventure, pour le partage.
Privilégiez les descriptions sur mesure aux descriptions standard réalisées à la va-vite. Soyez clair sur les conditions de travail : statut, horaires, mobilité, rémunération et éventuels avantages, et communiquez sur les atouts de votre entreprise : flexibilité des horaires, de l’organisation du travail, perspectives d’évolution, culture et valeurs…
– Définissez votre stratégie de sélection : selon votre budget, l’urgence du besoin, le profil
recherché, le temps dont vous disposez et le nombre de candidats que vous souhaitez attirer, il sera
préférable de faire appel aux réseaux professionnels, à des sites de recrutement spécialisés, de
participer à un salon ou de faire appel à un professionnel du recrutement.
– Misez sur la diversité : jeunes sans formation, personnes en situation de handicap, séniors, représentent un vivier souvent ignoré de ressources compétentes, volontaires et motivées !
– Pensez également à la cooptation : qui de mieux placé que vos salariés pour faire appel à leurs propres réseaux et « vendre » les atouts de votre entreprise. La cooptation présente le triple avantage du gain de temps, d’argent, et de réduire considérablement les risques d’une erreur de recrutement.
– Préparez les entretiens, en identifiant et en priorisant à l’avance les informations que vous souhaitez obtenir, l’expérience, les compétences et qualités clés que vous souhaitez évaluer et valider.
N’hésitez pas à réaliser des pré-entretiens téléphoniques ou via skype afin de répondre à certaines
interrogations et d’affiner votre sélection, ceci représentera un sérieux gain de temps. Insistez lors de
cette étape sur les critères clés identifiés au préalable.
– Cadrez vos entretiens : prévoyez de les conduire dans un cadre neutre ou vous ne serez pas
dérangé, éteignez votre portable, démontrez votre professionnalisme par la maitrise du temps et du fil
de l’entretien.
– Au cours de l’entretien, mettez les candidats à l’aise, c’est ainsi qu’un candidat révèle le plus sur sa personnalité. Plutôt que de focaliser sur leur parcours ou sur la présentation de l’entreprise, sollicitez les candidats sur leur compréhension de l’entreprise, du poste et de leurs enjeux, demandez leur ce qui dans leur parcours professionnel répond à votre besoin et pourquoi.
Bannissez les questions fermées, sondez les attentes des candidats, salariales, d’évolution, mais pas uniquement : cherchez à identifier les conditions de leur épanouissement dans un poste ou une entreprise.
Vous devez vous assurer que le candidat sélectionné pourra s’adapter à la culture de votre entreprise.
N’oubliez pas de laisser un temps aux candidats pour poser leurs questions. Prévoyez également
un temps à l’issue de l’entretien pour finaliser vos notes et votre évaluation.
Enfin, une prise de références efficace se fera par téléphone, auprès de deux sources récentes, orientée sur des points de vigilance préalablement identifiés et dans le respect du cadre légal.
– Une fois votre candidat sélectionné, prenez le temps de répondre à l’ensemble des candidats.
Si votre temps et vos ressources sont limitées, utilisez des réponses standard mais ne négligez pas cette étape, car elle participe au développement de votre marque employeur !
Félicitations, vous avez réussi votre recrutement ! Mais le plus difficile reste à faire : assurer sa
pérennité par une intégration réussie : ceci sera l’objet d’un prochain article !
